Przebywanie na zwolnieniu lekarskim daje pracownikowi prawo do odpoczynku i leczenia bez obaw o utratę pracy. W praktyce jednak pojawia się pytanie: czy pracodawca może zwolnić pracownika w czasie L4 lub tuż po jego zakończeniu? Odpowiedź nie jest jednoznaczna, ponieważ polskie prawo przewiduje zarówno ochronę, jak i istotne wyjątki.
Jak działa ochrona pracownika na L4?
Podstawą ochrony pracownika w czasie zwolnienia lekarskiego jest artykuł 41 Kodeksu pracy, zgodnie z którym nie można wypowiedzieć umowy o pracę w okresie usprawiedliwionej nieobecności – a taką jest choroba. Pracownik korzystający z L4 nie może więc otrzymać wypowiedzenia umowy, niezależnie od rodzaju zawartego kontraktu.
Ochrona ta obejmuje zarówno osoby zatrudnione na czas nieokreślony, jak i określony, a także tych, którzy korzystają z zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego. Wyjątkiem są sytuacje przewidziane w przepisach, takie jak likwidacja firmy, długotrwała niezdolność do pracy czy ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
W czasie L4 pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia umowy o pracę. Wyjątki od tej zasady wymagają szczególnych okoliczności i precyzyjnej podstawy prawnej.
Warto jednak odróżnić wypowiedzenie umowy od rozwiązania jej bez wypowiedzenia. To drugie jest możliwe nawet podczas L4, jeśli spełnione są konkretne warunki.
Kiedy możliwe jest zwolnienie podczas L4?
Mimo ogólnej ochrony, istnieją przypadki, w których pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem przebywającym na L4. Dotyczą one zarówno sytuacji zawinionych przez pracownika, jak i niezależnych od niego.
Zwolnienie dyscyplinarne
Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, także w czasie zwolnienia lekarskiego. Chodzi tu o ciężkie naruszenie obowiązków, np.:
- kradzież mienia pracodawcy,
- sfałszowanie dokumentacji,
- działanie na szkodę firmy,
- nieusprawiedliwione wykorzystywanie L4 – np. podejmowanie pracy u innego pracodawcy.
W takim przypadku pracodawca musi udowodnić przewinienie i złożyć oświadczenie o zwolnieniu w ciągu 1 miesiąca od uzyskania informacji o naruszeniu.
Rozwiązanie umowy według art. 53 KP
W przypadku długotrwałej niezdolności do pracy, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, ale bez winy pracownika. Warunkiem jest przekroczenie dopuszczalnych okresów nieobecności:
- ponad 3 miesiące choroby – jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- przekroczenie okresu zasiłkowego (182 dni lub 270 dni) oraz 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego – przy dłuższym stażu pracy.
Rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 KP nie jest traktowane jako zwolnienie dyscyplinarne, lecz jako skutek długotrwałej niezdolności do świadczenia pracy.
Likwidacja lub upadłość firmy
W przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy, ochrona wynikająca z art. 41 KP przestaje obowiązywać. Pracodawca może wtedy rozwiązać umowę z pracownikiem na L4, bez konieczności oczekiwania na jego powrót.
Wygaśnięcie umowy terminowej
Jeśli umowa o pracę zawarta na czas określony wygasa w trakcie L4, a nie została przedłużona – współpraca kończy się automatycznie. Ochrona przed wypowiedzeniem nie obejmuje zakończenia stosunku pracy z powodu upływu terminu umowy.
Co dzieje się po powrocie z L4?
Po zakończeniu zwolnienia lekarskiego, przestaje obowiązywać ochrona przewidziana w art. 41 KP. Oznacza to, że pracodawca może wręczyć wypowiedzenie umowy, o ile nie narusza to innych przepisów, np. zakazów dyskryminacji.
W praktyce oznacza to, że pracownik może zostać zwolniony już pierwszego dnia po powrocie do pracy. Część orzecznictwa wskazuje jednak, że działanie takie może zostać uznane za obejście prawa, jeśli intencją było ukaranie za korzystanie z L4.
Wyjątkowe interpretacje sądowe
Niektóre wyroki sądów pracy sugerują, że ochrona pracownika powinna obejmować również okres kilku dni po powrocie do firmy. Przykładowo, Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2022 r. (sygn. akt II PSKP 41/22) wskazał, że natychmiastowe wypowiedzenie po powrocie z choroby może naruszać cel ochrony przewidzianej w art. 41 KP.
Jeśli wypowiedzenie umowy nastąpi bezpośrednio po zakończeniu L4, a przyczyną jest samo przebywanie na zwolnieniu, pracownik może dochodzić swoich praw przed sądem.
Jak wygląda procedura zwolnienia na L4?
Zwolnienie pracownika przebywającego na L4 wymaga szczególnej ostrożności i przestrzegania przepisów. Pracodawca musi:
- określić podstawę prawną wypowiedzenia (np. art. 52 lub 53 KP),
- złożyć oświadczenie na piśmie, z podaniem przyczyny,
- skonsultować decyzję ze związkiem zawodowym (jeśli pracownik jest reprezentowany),
- dochować terminów – np. 1 miesiąca od uzyskania informacji o przewinieniu.
W przypadku braku zachowania tych procedur, pracodawca naraża się na proces sądowy i konieczność wypłaty odszkodowania lub przywrócenia pracownika do pracy.
Jakie prawa ma pracownik przy nieprawidłowym zwolnieniu?
Jeśli zwolnienie pracownika na L4 nastąpiło z naruszeniem przepisów, przysługuje mu prawo do odwołania się do sądu pracy. W ramach postępowania może domagać się:
- przywrócenia do pracy,
- odszkodowania – nie niższego niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia,
- uznania wypowiedzenia za bezskuteczne.
Pracownik ma 21 dni na złożenie odwołania od dnia otrzymania wypowiedzenia. W tym czasie warto skorzystać z pomocy prawnika lub związków zawodowych.
Czego nie może zrobić pracodawca w czasie L4?
Pomimo wyjątków od ochrony, w czasie zwolnienia lekarskiego obowiązują surowe ograniczenia dla pracodawcy. Nie może on:
- wręczyć wypowiedzenia,
- obniżyć wynagrodzenia z powodu choroby,
- nakazać wykonywania pracy,
- udzielać nagan lub kar za nieobecność,
- wywierać presji na skrócenie L4,
- samodzielnie kontrolować pracownika poza procedurą ZUS.
Takie działania mogą być uznane za mobbing lub naruszenie dóbr osobistych pracownika. W przypadku ich wystąpienia, możliwe jest dochodzenie roszczeń cywilnych lub skarga do Państwowej Inspekcji Pracy.
Czy częste L4 może być przyczyną zwolnienia?
Samo częste korzystanie z L4 nie stanowi podstawy do wypowiedzenia umowy. Pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika tylko dlatego, że ten często choruje, jeśli każda nieobecność była usprawiedliwiona i potwierdzona zwolnieniem lekarskim.
Wyjątek stanowi sytuacja, w której L4 jest wykorzystywane niezgodnie z celem – np. pracownik w czasie choroby remontuje dom, podróżuje lub pracuje na czarno. Wówczas może dojść do zwolnienia dyscyplinarnego.
Czy L4 wystawione po wypowiedzeniu chroni pracownika?
Nie. Jeśli wypowiedzenie umowy zostało wręczone przed rozpoczęciem L4, zwolnienie lekarskie nie powoduje zawieszenia ani anulowania wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia biegnie dalej, nawet jeśli pracownik przebywa na zwolnieniu przez cały jego czas.
W tej sytuacji nie działa art. 41 KP, ponieważ ochrona przysługuje tylko wtedy, gdy L4 rozpoczęło się przed wypowiedzeniem.
Jakie są najczęstsze błędy przy zwalnianiu na L4?
Pracodawcy, którzy planują rozwiązać umowę z pracownikiem na L4, często popełniają błędy proceduralne. Do najczęstszych należą:
- brak uzasadnienia wypowiedzenia,
- niewskazanie podstawy prawnej,
- złożenie wypowiedzenia w czasie L4,
- brak konsultacji ze związkiem zawodowym,
- niedotrzymanie terminów z art. 52 KP.
Każdy z tych błędów może skutkować uznaniem wypowiedzenia za wadliwe i przyznaniem pracownikowi odszkodowania.
Co warto zapamietać?:
- Pracownik na L4 jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę zgodnie z artykułem 41 Kodeksu pracy, z wyjątkiem sytuacji takich jak likwidacja firmy czy ciężkie naruszenie obowiązków.
- Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 KP) lub długotrwałej niezdolności do pracy (art. 53 KP).
- Po powrocie z L4 ochrona przewidziana w art. 41 KP przestaje obowiązywać, co oznacza, że pracodawca może wręczyć wypowiedzenie, o ile nie narusza innych przepisów.
- Pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia ani obniżyć wynagrodzenia w czasie L4; takie działania mogą skutkować roszczeniami cywilnymi.
- Najczęstsze błędy przy zwalnianiu pracowników na L4 to brak uzasadnienia wypowiedzenia, niewskazanie podstawy prawnej oraz brak konsultacji ze związkiem zawodowym.
