Temat zwolnienia dyscyplinarnego w kontekście zwolnienia lekarskiego od psychiatry budzi wiele emocji i wątpliwości. Szczególnie wtedy, gdy chodzi o ochronę zdrowia psychicznego pracownika i ewentualne konsekwencje prawne. Warto dokładnie przyjrzeć się przepisom, orzecznictwu i praktyce stosowanej przez pracodawców w Polsce w 2026 roku.
Co oznacza zwolnienie dyscyplinarne?
W polskim prawie pracy zwolnienie dyscyplinarne, potocznie nazywane „dyscyplinarką”, to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia i z winy pracownika. Jest to środek wyjątkowo dotkliwy z punktu widzenia osoby zatrudnionej. Taki tryb rozwiązania umowy skutkuje natychmiastowym zakończeniem stosunku pracy, bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Podstawą prawną zwolnienia dyscyplinarnego jest artykuł 52 Kodeksu pracy, który przewiduje trzy główne przesłanki umożliwiające natychmiastowe rozwiązanie umowy:
- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie,
- zawiniona utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy.
Warto zaznaczyć, że rozwiązanie umowy dyscyplinarnie może dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę – bez względu na to, czy jest to umowa na czas określony, nieokreślony, czy na okres próbny.
Czy L4 od psychiatry chroni przed zwolnieniem dyscyplinarnym?
Przebywanie na zwolnieniu lekarskim, również tym wystawionym przez lekarza psychiatrę, nie stanowi automatycznej ochrony przed zwolnieniem dyscyplinarnym. Artykuł 52 Kodeksu pracy nie przewiduje wyjątku chroniącego osoby na L4 przed rozwiązaniem umowy z ich winy. To oznacza, że nawet w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownik może zostać zwolniony dyscyplinarnie, jeśli zachodzą ku temu konkretne przesłanki.
Przykładem takich sytuacji może być:
- spożywanie alkoholu w miejscu pracy,
- fałszowanie dokumentów,
- opuszczenie miejsca pracy bez uzasadnienia,
- świadome szkodzenie pracodawcy lub jego reputacji.
Wydanie zaświadczenia lekarskiego przez psychiatrę nie stanowi „tarczy ochronnej”, jeśli pracownik dopuścił się rażącego naruszenia obowiązków. Pracodawca może w takim przypadku rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, nawet jeśli pracownik przebywa na zwolnieniu.
Przebywanie na L4 – również psychiatrycznym – nie wyklucza możliwości rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym, jeśli zachowanie pracownika uzasadnia taki krok.
Jakie przepisy regulują zwolnienie z powodu długotrwałej choroby?
Poza artykułem 52, który reguluje zwolnienie z winy pracownika, w Kodeksie pracy istnieje jeszcze artykuł 53. Dotyczy on przypadków, w których pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności pracownika do pracy, nawet jeśli nie zawinił on w żaden sposób.
Artykuł 53 znajduje zastosowanie, jeśli:
- niezdolność do pracy trwa ponad 3 miesiące – w przypadku pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy,
- niezdolność trwa dłużej niż okres pobierania zasiłku chorobowego i 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego – w przypadku pracownika z co najmniej sześciomiesięcznym stażem pracy,
- usprawiedliwiona nieobecność trwa ponad 1 miesiąc z przyczyn innych niż choroba.
To właśnie ten przepis najczęściej znajduje zastosowanie w sytuacjach związanych z L4 od psychiatry, gdy choroba psychiczna uniemożliwia długotrwale wykonywanie pracy.
Wyjątki chroniące pracownika
Istnieją jednak sytuacje, w których nawet długotrwała choroba nie może być powodem do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Dotyczy to m.in.:
- kobiet w ciąży,
- osób przebywających na urlopie macierzyńskim,
- pracowników przebywających na urlopie wychowawczym,
- pracowników, którzy powrócili do pracy przed podjęciem decyzji o zwolnieniu.
W takim przypadku zastosowanie art. 53 może zostać zakwestionowane przez sąd, jeśli pracownik wykaże, że powrót do pracy miał miejsce przed rozwiązaniem stosunku pracy.
Co mówią sądy o zwolnieniach dyscyplinarnych na L4?
Orzecznictwo sądowe ma ogromne znaczenie w interpretacji przepisów prawa pracy. Szczególnie w sytuacjach, gdy dochodzi do sporu między pracownikiem a pracodawcą w związku ze zwolnieniem dyscyplinarnym na zwolnieniu lekarskim.
W Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 lipca 2009 r. (sygn. I PK 43/09) wskazano, że pracodawca musi przed zwolnieniem ustalić czy nieobecność pracownika była rzeczywiście usprawiedliwiona. Brak takiej wiedzy może skutkować uznaniem nieobecności za nieusprawiedliwioną.
Z kolei w wyroku z 26 stycznia 2000 r. (sygn. I PKN 493/99) Sąd Najwyższy uznał, że zaświadczenie lekarskie, w tym od psychiatry, może podlegać ocenie sądu. To oznacza, że nie każde L4 jest automatycznie uznawane za wiarygodne – szczególnie w razie podejrzeń co do jego zasadności.
Zaświadczenie lekarskie nie jest dokumentem niepodważalnym – sąd może ocenić jego wiarygodność, zwłaszcza jeśli dotyczy ono zdrowia psychicznego pracownika.
Czy ZUS może kontrolować zwolnienia od psychiatry?
W ostatnich latach rośnie liczba zwolnień lekarskich wystawianych przez psychiatrów. W związku z tym Zakład Ubezpieczeń Społecznych coraz częściej podejmuje kontrole w celu sprawdzenia zasadności takich zaświadczeń. Kontrola ta może być przeprowadzona zarówno z inicjatywy ZUS, jak i na wniosek pracodawcy.
Jeśli ZUS uzna, że zwolnienie lekarskie było nadużywane, może:
- cofnąć zasiłek chorobowy,
- zażądać zwrotu wypłaconych świadczeń,
- powiadomić pracodawcę o wyniku kontroli.
Taka sytuacja może skutkować nie tylko finansowymi konsekwencjami dla pracownika, ale również być podstawą do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, jeśli pracodawca uzna, że pracownik celowo wprowadził go w błąd.
Jakie obowiązki ma pracodawca przed zwolnieniem dyscyplinarnym?
Przed podjęciem decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym, pracodawca musi przeprowadzić dokładną analizę sytuacji. Obejmuje to m.in. zebranie dowodów, konsultacje z działem HR oraz ocenę ryzyka prawnego. Zwolnienie bez wypowiedzenia nie może być pochopne – zwłaszcza w przypadku osób przebywających na L4 od psychiatry.
Najważniejsze obowiązki pracodawcy to:
- ustalenie przyczyny nieobecności,
- ocena wiarygodności zwolnienia,
- sprawdzenie okresu ochronnego,
- wysłanie pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy,
- przestrzeganie terminu – maksymalnie miesiąc od uzyskania informacji o przewinieniu.
Brak spełnienia któregoś z tych warunków może skutkować unieważnieniem zwolnienia przez sąd pracy. Dlatego wielu pracodawców wstrzymuje się z decyzją o dyscyplinarce do momentu uzyskania jednoznacznych dowodów.
Jakie prawa ma pracownik po zwolnieniu dyscyplinarnym?
Choć zwolnienie dyscyplinarne jest dotkliwą sankcją, pracownik nie pozostaje bezbronny. Posiada on prawo do złożenia odwołania do sądu pracy, w którym może zakwestionować zasadność decyzji pracodawcy. Termin na złożenie odwołania wynosi 21 dni od dnia doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy.
W toku postępowania sądowego pracownik może domagać się:
- przywrócenia do pracy,
- odszkodowania,
- unieważnienia zapisu o dyscyplinarce w świadectwie pracy.
Jeśli sąd uzna, że zwolnienie było bezzasadne lub naruszało przepisy, może orzec na korzyść pracownika. W orzecznictwie często pojawiają się przypadki, w których zbyt pochopna decyzja pracodawcy kończy się przegraną w sądzie i koniecznością wypłaty odszkodowania.
Dlatego zarówno pracownik, jak i pracodawca powinni ostrożnie i zgodnie z przepisami postępować w sytuacjach związanych z L4 od psychiatry i możliwym zwolnieniem dyscyplinarnym.
Co warto zapamietać?:
- Zwolnienie dyscyplinarne: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zgodnie z artykułem 52 Kodeksu pracy.
- Brak ochrony L4: Przebywanie na zwolnieniu lekarskim, w tym od psychiatry, nie chroni automatycznie przed zwolnieniem dyscyplinarnym.
- Przesłanki zwolnienia: Możliwe przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego obejmują ciężkie naruszenie obowiązków, przestępstwo oraz utratę uprawnień do pracy.
- Obowiązki pracodawcy: Pracodawca musi przeprowadzić dokładną analizę sytuacji przed zwolnieniem, w tym ustalić przyczynę nieobecności i ocenić wiarygodność zwolnienia.
- Prawa pracownika: Po zwolnieniu dyscyplinarnym pracownik ma prawo do odwołania się do sądu pracy w terminie 21 dni oraz domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
